HR Talks: Khi cảm giác thuộc về trở thành nền tảng văn hóa doanh nghiệp

Nghiên cứu của McKinsey & Company năm 2021 chỉ ra lý do: trong khi người lao động xếp cảm giác thuộc về tổ chức họ đang làm việc là yếu tố hàng đầu khiến họ ở lại, các nhà quản lý lại là nhóm đánh giá thấp yếu tố này nhất.

Khoảng cách nhận thức đó chính là điểm khởi đầu của số HR Talks này. Tại đây, TS. Trương Thị Lan Anh – OD Consultant và anh Huỳnh Trọng Nghĩa – CEO & Co-Founder 123Networks cùng mang đến hai góc nhìn bổ trợ nhau: một bên từ nền tảng học thuật và tư vấn tổ chức, một bên từ thực hành quản trị nhân sự ở môi trường Gen Z năng động.

Cảm giác thuộc về dần hình thành từ cách đối xử mỗi ngày

Điểm đầu tiên và cũng là điểm then chốt nhất mà TS. Lan Anh nhấn mạnh: cảm giác thuộc về không phải là một chương trình có thể được thiết kế và triển khai như một dự án nhân sự. Nhiều doanh nghiệp Việt Nam hiện đang mắc phải cái bẫy này. Họ xây dựng “chương trình thuộc về” với niềm tin rằng đó là giải pháp cho bài toán gắn kết nhân viên. Thực chất, cảm giác thuộc về là hệ quả của toàn bộ những gì tổ chức đang làm: từ các chính sách lãnh đạo, thực hành quản lý hàng ngày, đến văn hóa ứng xử trong đội nhóm.

Nói theo ngôn ngữ của quản trị nhân sự, cảm giác thuộc về là một biểu hiện của trải nghiệm nhân viên (employee experience) – trải nghiệm mang tính cá nhân hóa của từng người. Không ai có thể cảm nhận sự thuộc về theo cùng một cách, và điều đó có nghĩa là tổ chức không thể áp dụng một giải pháp đồng loạt cho tất cả mọi người. Đây là lý do vì sao diễn giả lưu ý rằng: thay vì thiết kế một “chương trình belonging”, điều cần làm là thiết kế chính sách và văn hóa để từng cá nhân có thể tự trải nghiệm cảm giác thuộc về theo cách riêng của họ.

Khi “B” trở thành trọng tâm của DEIB

Framework DEIB (Diversity, Equity, Inclusion, Belonging) không phải là khái niệm mới, nhưng trong thực tiễn tổ chức, “B” (belonging) thường bị xem nhẹ hoặc bị đồng nhất với “I” (inclusion). TS. Lan Anh làm rõ sự khác biệt: nếu inclusion là hành động của tổ chức (đảm bảo mọi người được tham gia và lắng nghe), thì belonging là cảm nhận kết quả của từng cá nhân – cảm giác được chấp nhận như một thành viên thực sự, được đánh giá cao và được kết nối với những người xung quanh.

Diễn giả dẫn định nghĩa từ AIHR (Academy to Innovate HR): belonging là cảm giác được tham gia như một thành viên của nhóm, được trân trọng giá trị mà mình đem lại cho tổ chức, và được kết nối với các thành viên khác trong tổ chức. Ba yếu tố tạo nên belonging cũng được tác giả Jennifer Brown đúc kết: feel seen & heard (được nhìn thấy và lắng nghe), feel connected (được kết nối), và feel valued (được đánh giá cao). Khi thiếu bất kỳ yếu tố nào trong ba yếu tố này, cảm giác belonging của nhân viên sẽ suy giảm.

Nguy hiểm hơn “không thuộc về” là phải giả vờ mình thuộc về

TS. Lan Anh đặt ra một góc nhìn khác: cảm giác thuộc về không phải trạng thái “có” hoặc “không” mà là một hành trình, có thể thay đổi theo từng bối cảnh và từng giai đoạn. Theo nghiên cứu của Center for Creative Leadership (2025), cả hai cảm giác thuộc về và không chắc mình có thuộc về tổ chức này hay không đều ảnh hưởng đến mọi thứ, từ sự hài lòng công việc và lòng tự trọng đến hiệu suất và sức khỏe tinh thần.

Belonging uncertainty, tức là trạng thái không chắc chắn về việc mình có thực sự thuộc về tổ chức hay không, là khoảng giữa đáng chú ý nhất mà các nhà quản lý cần tập trung vào. Đây là nhóm người đang ngầm đặt câu hỏi “Tôi có thực sự thuộc về nơi này không?” nhưng chưa đưa ra câu trả lời dứt khoát. Nếu tổ chức chỉ nhìn vào hai cực – người đã thuộc về và người không thuộc về, thì sẽ bỏ sót chính xác nhóm mà việc can thiệp sẽ mang lại hiệu quả cao nhất và chi phí thấp nhất.

Một biểu hiện cụ thể đáng lo ngại là hiện tượng diễn cảm xúc bề mặt (surface acting) – tức là nhân viên giả vờ thuộc về, thể hiện sự gắn kết hình thức bên ngoài trong khi bên trong không cảm thấy như vậy. Trạng thái này tạo ra sự bất hòa cảm xúc (emotional dissonance) – mâu thuẫn giữa cảm xúc thật bên trong và cảm xúc được thể hiện ra ngoài – và là nguồn gốc của stress kéo dài. Đây là hệ quả trực tiếp khi các chương trình đa dạng và hòa nhập chưa chạm được đến chiều sâu trải nghiệm của từng cá nhân.

Cái bẫy lớn nhất của DEI

TS. Lan Anh chỉ ra ba đặc điểm cốt lõi của belonging, giải thích vì sao nhiều chương trình DEI không tạo ra tác động thực sự.

Thứ nhất, belonging mang tính Neuro-DEIB – tức là mỗi người có cấu trúc tâm lý, tính cách, giá trị và quan điểm khác nhau, dẫn đến nhu cầu thuộc về khác nhau. Điều gì tạo ra cảm giác kết nối cho người này có thể hoàn toàn không có ý nghĩa với người khác. Do đó, một chương trình đồng nhất không thể đáp ứng được sự đa dạng này.

Thứ hai, cảm giác thuộc về mang tính phụ thuộc vào bối cảnh – nghĩa là nhu cầu và cảm nhận belonging phụ thuộc rất nhiều vào bối cảnh cụ thể. Một nhân viên có thể cảm thấy hoàn toàn thoải mái trong đội nhóm này nhưng lại xa cách trong một đội nhóm khác, tùy thuộc vào phong cách lãnh đạo, động lực nhóm hoặc các tín hiệu văn hóa. Bối cảnh làm việc hybrid hay remote cũng tạo ra những rào cản riêng, khi những người làm việc online dễ rơi vào cảm giác bị loại ra khỏi nhóm (out-group) so với những người làm việc trực tiếp.

Thứ ba, cảm giác thuộc về mang tính giao thoa, nghĩa là một người không bị đánh giá hay loại trừ chỉ vì một lý do, mà vì nhiều đặc điểm cùng lúc cộng lại. TS. Lan Anh lấy ví dụ: một nữ kỹ sư mới ra trường từ đại học tư thục, làm việc tại công trường xây dựng. Chỉ một con người, nhưng định kiến về giới tính, về trường học, về độ tuổi, về môi trường làm việc có thể cùng lúc đổ xuống. Càng nhiều đặc điểm giao nhau, áp lực càng lớn. Đó là lý do người quản lý cần hiểu từng cá nhân, thay vì áp dụng chung một giải pháp cho cả nhóm.

Mô hình 3C tăng cảm giác thuộc về

Để trả lời câu hỏi “Làm thế nào để gia tăng cảm giác thuộc về trong tổ chức?”, cả TS. Lan Anh và anh Huỳnh Trọng Nghĩa hội tụ tại một framework chung: mô hình 3C (Comfort, Connect, Contribute).

Comfort là nền tảng đầu tiên: nhân viên phải cảm thấy an toàn về tâm lý để thể hiện con người thực sự của mình, kể cả khi không đồng ý với sếp, khi chưa biết điều gì đó, hay khi cần tìm kiếm sự giúp đỡ. TS. Lan Anh nhấn mạnh đây phải là nỗ lực hai chiều: tổ chức tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội thể hiện mình, nhưng từng cá nhân cũng phải chủ động thể hiện nhu cầu và cảm xúc trải nghiệm rất riêng của mình.

Connect là yếu tố tiếp theo: khi con người thực sự được nhìn nhận và cảm nhận sự khác biệt của nhau, sự phối hợp sẽ hiệu quả hơn rất nhiều. TS. Lan Anh chia sẻ rằng điều này thể hiện qua những thực hành nhỏ hàng ngày, từ việc gọi tên nhau, tạo không gian để mọi tiếng nói đều được nghe, đến việc người lãnh đạo chủ động gọi ra những ai chưa có cơ hội phát biểu. Đây là thực hành hàng ngày chứa đựng trong văn hóa tổ chức, không phải chương trình theo từng quý.

Contribute là đỉnh của mô hình: nhân viên chỉ thực sự cảm thấy belonging khi họ thấy rằng đóng góp của mình có giá trị thực sự với tổ chức. Điều này đòi hỏi việc ghi nhận đóng góp một cách đầy đủ, cụ thể và công khai. Đồng thời, từ phía nhân viên, họ cũng cần chủ động trình bày về những gì mình đã làm, thay vì chờ đợi tổ chức tự nhận ra.

Cảm giác thuộc về cho Gen Z: Bài học từ hệ sinh thái UR

Anh Huỳnh Trọng Nghĩa mang đến góc nhìn thực tiễn từ UR – hệ sinh thái gồm Umedia Agency, Riviu, 123Networks và Eggstech – nơi đại đa số nhân lực thuộc thế hệ Gen Z. Ông khẳng định rằng văn hóa của UR được xây dựng theo đúng ba trụ cột 3C: People (Comfort), Grow Together (Connect), và Goals (Contribute).

Điểm đặc biệt trong cách UR triển khai belonging là trao quyền thực sự cho nhân viên trong việc thiết kế chính môi trường làm việc của mình, từ cách tổ chức cuộc họp theo phong cách riêng của từng đội nhóm, đến việc nhân viên tự đề xuất và vận hành các câu lạc bộ nội bộ (cầu lông, board game, talkshow nội bộ).

Phòng nhân sự không tổ chức thay mà cung cấp guideline và hỗ trợ, trao cho nhân viên quyền sở hữu thực sự. Anh Nghĩa chia sẻ: cách tiếp cận này không chỉ tạo ra cảm giác thuộc về mà còn là một hình thức đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung ngay trong thực hành hàng ngày.

Về đo lường, UR theo dõi mức độ hài lòng trước và sau các hoạt động, mức độ gắn kết liên phòng ban, tỷ lệ nghỉ việc và những thay đổi hành vi chứ không chỉ dừng lại ở các con số cảm xúc bề mặt.

Kết

Cả hai diễn giả hội tụ tại một thông điệp chung: cảm giác thuộc về không được tạo ra bằng ngân sách hay chương trình – nó được tạo ra bằng cách tổ chức đối xử với từng người mỗi ngày.

Với các nhà quản lý, điều đó có nghĩa là lắng nghe trước khi kết luận, quan sát trước khi can thiệp, và thừa nhận rằng không ai thuộc về theo cùng một cách. Với nhân viên, đó là sự chủ động thể hiện bản thân thay vì chờ đợi tổ chức tự nhận ra. Hai chiều đó gặp nhau, cảm giác thuộc về mới thật sự hình thành.

Trong một thị trường lao động mà thế hệ trẻ ngày càng coi trọng tính xác thực hơn phúc lợi vật chất, câu hỏi không còn là “chúng ta có chương trình gắn kết không?” mà là: nhân viên của chúng ta có thực sự muốn đến đây mỗi sáng không?

HR Talks là series quy tụ các chuyên gia nhân sự chia sẻ kiến thức về xây dựng văn hóa doanh nghiệp, phân tích thách thức trong việc thu hút và giữ chân nhân tài và chuyển hóa thành mô hình quản trị nhân sự bền vững theo triết lý đào tạo của PSO – Problem Solving in Organization.