HR Talks #3: Psychological safety và hành trình từ “sợ bị đánh giá” đến “dám thể hiện bản thân”

“Mở tâm trí, mở trái tim” – những lời nhắc nhở đầu tiên đã đặt nền móng cho một buổi chia sẻ về Psychological safety dành cho học viên PSO MBA.

Hành trình khám phá bản thân qua trải nghiệm

Thay vì bắt đầu bằng lý thuyết sách vở, bà Nguyễn Vũ Tú Uyên – Head of Talent tại On Vietnam và bà Trần Thu Lê – HR Consultant dẫn dắt người tham gia qua những trải nghiệm thực tế đầy ý nghĩa. Hoạt động đầu tiên diễn ra trong không gian vòng tròn với bình hoa ở giữa, nơi mọi người di chuyển theo ba tốc độ khác nhau, đồng thời đổi ánh mắt từ nhìn xuống đất đến nhìn thẳng vào mắt nhau.

Học viên Mai Nhật Tân chia sẻ: “Cảm giác như cách một đội nhóm làm việc với nhau – né va chạm nhưng vẫn va chạm. Tuy nhiên khi cùng nhau thay đổi tốc độ, mọi người đỡ va chạm hơn.”

Trong khi đó, Giang thẳng thắn thổ lộ: “Khi nhìn vào mắt nhau, em cảm thấy không biết làm sao, cảm giác lo lắng như khi đứng trước một cuộc phỏng vấn.” Những phản hồi chân thực này đã dẫn đến câu hỏi then chốt: An toàn tâm lý đến từ bên ngoài hay bên trong?

Bà Lê giải thích rằng an toàn tâm lý không phải là khái niệm một chiều mà bao gồm hai khía cạnh quan trọng cần được xem xét đồng thời. Chiều kích môi trường tập trung vào việc tổ chức tạo ra các cơ hội và điều kiện để nhân viên cảm thấy an toàn về tâm lý thông qua việc thuộc về, học hỏi, đóng góp ý kiến hay thậm chí thách thức những quyết định hiện tại để cùng nhau tìm ra giải pháp tốt nhất.

Tuy nhiên, chiều kích nội tâm mới thực sự quyết định mức độ an toàn tâm lý mà mỗi cá nhân cảm nhận. Điều này được minh họa rõ ràng qua ví dụ thực tế: khi cùng đối mặt với một người quản lý có xu hướng la hét, một số nhân viên có thể cảm thấy bình thường và tiếp tục công việc một cách hiệu quả, trong khi những người khác lại cảm thấy không an toàn và bị ảnh hưởng tiêu cực.

Hoạt động thứ hai đưa học viên vào tình huống mô phỏng thú vị: tưởng tượng là bộ tộc trong rừng và học cách phát tín hiệu bằng vỗ tay để truyền đạt thông tin an toàn. Hai người được ghép cặp phải đồng bộ nhịp điệu, duy trì giao tiếp bằng mắt hoặc theo dõi tay nhau, từ đó dần dần xây dựng sự hiểu biết và khả năng phản hồi lẫn nhau.

Điều thú vị là qua trải nghiệm thực tế, mọi người nhận ra rằng việc đồng bộ hoàn hảo ngay từ đầu gần như bất khả thi. Thay vào đó, quá trình làm quen và điều chỉnh từng chút một lại mang đến những bài học giá trị. Insight quan trọng xuất hiện từ hoạt động này: “Đừng kỳ vọng về sự giống nhau, việc cải thiện từng ngày là đã đạt được thành công.”

Hoạt động này phản ánh chính xác thực tế làm việc nhóm: khi bắt đầu hợp tác với đồng nghiệp mới, hai bên đều cần thời gian để làm quen, hiểu được cách làm việc và phong cách giao tiếp của nhau. Mỗi lần tương tác là một cơ hội học hỏi và rút kinh nghiệm. Quan trọng nhất là hai người phải chủ động xây dựng sự hiểu biết, thường xuyên trao đổi và phản hồi với nhau để dần hoàn thiện quy trình phối hợp.

Hiểu đúng về Psychological safety nơi công sở

Bà Uyên nhấn mạnh rằng trong môi trường châu Á, đặc biệt là Việt Nam, chúng ta thường xem công ty như gia đình và tạo ra sự hòa thuận “giả tạo”. Điều này trở nên nguy hiểm khi mọi người tránh mâu thuẫn, trong khi những mâu thuẫn lành mạnh (healthy conflict) lại quan trọng để có ý tưởng mới và giải quyết vấn đề. Không có điều đó thì khó có thể sáng tạo những cải tiến mới.

Trên thực tế, Psychological safety không phải là môi trường mà mọi người luôn đồng ý với nhau, không phải chỉ nói chuyện tích cực và tránh những thông tin tiêu cực, cũng không phải là kiểu tiếp cận từ trên xuống (top-down approach) như một chính sách hay công thức cứng nhắc. Thực tế, Psychological safety là kết quả của sự tương tác hai chiều giữa văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo.

“Psychological safety là môi trường mình cảm thấy thoải mái để thừa nhận những sai lầm, chấp nhận chúng, từ đó học hỏi từ mọi người và học từ chính những lỗi sai.” – Bà Tú Uyên trích dẫn khái niệm về Psychological safety (Nguồn: Chuyên gia Amy C. Edmondson – Novartis Professor of Leadership and Management at the Harvard Business School).

Bà Uyên bổ sung thêm, nền tảng không thể thiếu của Psychological safety chính là niềm tin. Không có niềm tin, mọi nỗ lực xây dựng Psychological safety đều trở nên vô nghĩa. Đồng thời, nếu cái tôi cá nhân quá lớn, việc xây dựng niềm tin cũng trở nên bất khả thi.

4 giai đoạn của an toàn tâm lý

Psychological safety được xây dựng theo bốn cấp độ tăng dần về độ phức tạp:

Inclusion Safety đại diện cho nhu cầu cơ bản về cảm giác thuộc về. Nhân viên không sợ bị xem thường, được mời tham gia các cuộc họp quan trọng, và tránh được tình trạng “ma cũ ăn hiếp ma mới”. Đây là nền tảng để các cấp độ cao hơn có thể phát triển.

Learner Safety tạo điều kiện cho nhân viên được học hỏi, phát triển kỹ năng, và quan trọng nhất là được phép mắc lỗi. Trong môi trường này, việc cho và nhận phản hồi trở nên tự nhiên và mang tính xây dựng thay vì gây căng thẳng.

Contributor Safety nâng mức độ lên một bậc khi nhân viên cảm thấy an toàn để đóng góp ý kiến và được tham gia vào quá trình ra quyết định mà không lo sợ bị phán xét hoặc đánh giá tiêu cực.

Challenger Safety là cấp độ cao nhất và khó đạt được nhất. Tại đây, nhân viên cảm thấy thoải mái khi có ý kiến trái chiều với cấp trên hoặc thách thức những quyết định hiện tại mà không sợ bị “trù dập” hoặc chịu hậu quả tiêu cực. “Challenge một cách hợp lý và khéo léo là vô cùng quan trọng, cần có thông tin kỹ lưỡng và được cân nhắc kỹ càng chứ không phải tạo ra căng thẳng không cần thiết.” – Chuyên gia tại sự kiện nhận định.

Nhận diện nỗi sợ đóng vai trò “chìa khóa”

Bà Trần Thu Lê dẫn dắt học viên đi sâu vào chiều kích nội tâm của an toàn tâm lý thông qua việc phân tích tháp nhu cầu Maslow. Từ các nhu cầu cơ bản về sinh lý, an toàn, thuộc về, được tôn trọng cho đến nhu cầu tự thực hiện, bất kỳ khuyết thiếu nào trong chuỗi này đều dẫn đến sự xuất hiện của các loại nỗi sợ tương ứng.

Con người được trang bị ba bản năng tự nhiên khi đối mặt với nguy hiểm: chiến đấu (fight), bỏ chạy (fly), và đông cứng (freeze). Trong môi trường văn phòng hiện đại, nhiều tình huống thực tế không đến mức đe dọa nghiêm trọng, nhưng hệ thống cảnh báo tự nhiên của chúng ta vẫn phát ra “báo động giả” từ cơ chế phòng vệ bản năng.

Bà Lê chia sẻ: “Khi nhận diện được cảm xúc và không để chúng bột phát thành những lời nói trả đũa, chúng ta có cơ hội quay trở lại và tìm ra giải pháp tốt hơn cho nỗi sợ đó.”

Mối liên hệ giữa an toàn tâm lý và những nhà lãnh đạo cấp cao

Bà Uyên đặt ra một câu hỏi gây suy ngẫm: Tại sao trong nhiều công ty, các vị trí lãnh đạo cao thường được người nước ngoài nắm giữ? Kinh nghiệm của bà cho thấy sự khác biệt không nằm ở năng lực chuyên môn mà ở mức độ tự tin trong giao tiếp và sự mạnh dạn trong việc nói lên quan điểm cá nhân.

“Để trở thành người lãnh đạo, yếu tố quan trọng không phải là chuyên môn vững vàng, mà là sự dám dấn thân – dám nói lên ý kiến, và không ngần ngại với những thử thách mới.” Quan điểm này đặc biệt có ý nghĩa trong bối cảnh nhiều tài năng Việt Nam có năng lực chuyên môn xuất sắc nhưng thường hạn chế bản thân bởi sự e ngại trong giao tiếp.

Bà khuyến khích thế hệ trẻ Việt Nam đừng để tính cách hướng nội trở thành rào cản, bởi nhiều nhà lãnh đạo, nguyên thủ quốc gia và diễn giả nổi tiếng trên thế giới đều có tính cách hướng nội nhưng vẫn đạt được thành công vượt trội. “Hãy mở rộng tâm trí, mở rộng trái tim để đón nhận những điều mới mẻ. Khi thử một lần, bạn sẽ nhận ra đó là một trải nghiệm tích cực và cảm thấy thoải mái khi khám phá những điều mới.”

Bí quyết vượt qua nỗi bất an tâm lý

Bà Uyên bắt đầu bằng việc nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tìm kiếm động lực để thúc đẩy bản thân vượt qua nỗi sợ. “Có người sinh ra không có những điều kiện quá tốt,” bà thẳng thắn chia sẻ, “nhưng điều quan trọng là có nhiều cách tiếp cận khác nhau, và chúng ta cần chọn cách phù hợp với mình.”

Một nguyên tắc quan trọng mà bà đưa ra là không nên ép buộc bản thân quá sức với những điều khiến mình cảm thấy không thoải mái. Thay vào đó, việc đầu tư vào khả năng giao tiếp và thấu hiểu lẫn nhau sẽ trở thành nền tảng vững chắc cho sự thông cảm và kết nối trong nhóm.

Hai chuyên gia chia sẻ những phương pháp thực tế có thể áp dụng ngay. Đặc biệt, họ đề cập đến thiền tập như một phương pháp hiệu quả, tuy nhiên cần hiểu đúng về phương pháp này. Thay vì ngồi im trong tư thế cố định, thiền tập thực tế là việc tập trung hoàn toàn vào những gì đang làm – từ nói chuyện, hát, đến những công việc hằng ngày như rửa chén hay giặt quần áo.

Một insight quan trọng khác là về sự thay đổi: “Nỗi sợ sẽ lớn hơn khi bước vào một môi trường mới. Cần chấp nhận sự thay đổi vì trên đời này không có cái gì không thay đổi hết.” Việc chấp nhận điều này đòi hỏi cả niềm tin và động lực để vượt qua.

Bà Lê bổ sung từ góc độ quản lý: “Người quản lý là người tạo động lực cho tổ chức.” Bà phân tích một hiện tượng phổ biến và đáng lo ngại: “Có những người sếp giỏi chuyên môn nào đó khi được thăng tiến lại tạo ra tình trạng bi đát. Đó là khi sếp làm hết hoặc cạnh tranh với chính nhân viên của mình, chứ không phải cổ vũ hoặc động viên.”

Hành vi này không chỉ làm suy giảm tinh thần mà còn “thiêu chột động lực phát triển của nhân viên.” Đây là một cảnh báo quan trọng cho những người đang trên con đường thăng tiến: kỹ năng chuyên môn tốt không tự động chuyển thành khả năng lãnh đạo hiệu quả.

Cuối cùng, bà Uyên đưa ra một lời khuyên cụ thể và dễ thực hiện: “Một trong những cái mình có thể làm để có Psychological Safety là ask for help – giơ tay nhờ giúp đỡ khi gặp khó khăn.”

Kết

An toàn tâm lý không phải là đích đến mà là hành trình – từ nhận diện nỗi sợ đến dám tổn thương, từ xây dựng niềm tin đến thúc đẩy sáng tạo. Trong thời đại làm việc từ xa và chuyển đổi số, khả năng tạo môi trường an toàn tâm lý chính là chìa khóa thành công của mọi tổ chức.

HR Talks là series quy tụ các chuyên gia nhân sự chia sẻ kiến thức về xây dựng văn hóa doanh nghiệp, phân tích thách thức trong việc thu hút và giữ chân nhân tài và chuyển hóa thành mô hình quản trị nhân sự bền vững theo triết lý đào tạo của PSO – Problem Solving in Organization.