HR Talks: ESG trong quản trị nhân sự

Trong số HR Talks này, ông Thân Tiến Toàn – Head of HR, Entobel và bà Hồ Thị Thu Hân – Country HR Director, Dentsu Vietnam sẽ giải mã bản chất thực tế của ESG trong vận hành, động lực thúc đẩy sự chuyển dịch này và đặc biệt là cách thức các nguyên tắc ESG trong từng giai đoạn của vòng đời nhân sự (Employee Lifecycle).

ESG: Từ lý thuyết đến thực tế vận hành

Trước hết cần tách bạch khái niệm ESG ra khỏi những hiểu lầm phổ biến như “tẩy xanh” (greenwashing) hay các hoạt động từ thiện đơn thuần. Theo anh Thân Tiến Toàn, ESG là một hệ thống các tiêu chuẩn đo lường cụ thể và thực tế trong quá trình vận hành doanh nghiệp.

Đọc thêm: ESG là gì? 

Đối với trụ cột Môi trường (Environmental), trọng tâm nằm ở khả năng định lượng và giảm thiểu tác động tiêu cực trong sản xuất. Doanh nghiệp cần kiểm soát chặt chẽ lượng phát thải CO2, mức độ tiêu thụ năng lượng, nguồn nước và các tài nguyên thiên nhiên khác. Các cam kết giảm phát thải phải đi kèm với giải pháp kỹ thuật cụ thể, chẳng hạn như chuyển đổi sang năng lượng mặt trời hoặc sử dụng khí hơi từ sinh khối (biomass) để tối ưu hóa chi phí điện năng.

Bên cạnh đó, tư duy về Kinh tế tuần hoàn (Circular Economy) đòi hỏi nhà sản xuất phải tính toán ngay từ khâu thiết kế để sản phẩm có thể tái chế, tháo rời hoặc tái sử dụng ở cuối vòng đời, thay vì tạo ra gánh nặng rác thải. Ngoài ra, khi mở rộng kinh doanh, doanh nghiệp buộc phải đánh giá thận trọng tác động đến các khu vực nhạy cảm về sinh thái, đảm bảo sự cân bằng giữa lợi ích kinh tế và bảo tồn thiên nhiên.

Trụ cột Xã hội (Social) đại diện cho cách thức doanh nghiệp quản lý mối quan hệ với các bên liên quan. Đối với nhân viên, điều này bao gồm việc tuân thủ luật lao động, đảm bảo nhân quyền và an toàn lao động, đặc biệt trong môi trường sản xuất có rủi ro cao. Doanh nghiệp cũng cần cam kết về Diversity & Inclusion, loại bỏ các rào cản phân biệt đối xử về tuổi tác, giới tính hay vùng miền.

Mở rộng ra bên ngoài, trách nhiệm xã hội còn bao gồm việc minh bạch thông tin với người tiêu dùng, đảm bảo đạo đức trong chuỗi cung ứng và không gây tổn hại đến sinh kế của cộng đồng địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động.

Trụ cột Quản trị (Governance) đóng vai trò là cơ chế đảm bảo các yếu tố môi trường và xã hội được thực thi minh bạch. Một hệ thống quản trị tốt cần có sự tách biệt rõ ràng giữa quyền sở hữu và quyền quản lý, đảm bảo tính chính xác trong báo cáo tài chính và đạo đức kinh doanh. Quan trọng hơn, doanh nghiệp cần thiết lập cơ chế “Speak Up”, cho phép nhân viên an tâm tố giác các hành vi sai trái hoặc phi đạo đức mà không lo ngại bị “phản đòn”, từ đó xây dựng môi trường làm việc trong sạch và công bằng.

Cú hích từ dòng vốn và thị trường: ESG trở thành “giấy thông hành” sinh tồn

Sự chuyển dịch theo hướng ESG không chỉ đến từ sự tự nguyện mà còn chịu tác động mạnh mẽ từ áp lực vốn và yêu cầu thị trường. Động lực đầu tiên đến từ các định chế tài chính quốc tế như IFC, World Bank hay ADB. Các tổ chức này thiết lập các chuẩn mực ESG rất cao và yêu cầu doanh nghiệp phải tuân thủ để tiếp cận nguồn vốn vay ưu đãi hoặc thu hút đầu tư. Do đó, ESG trở thành “giấy thông hành” tài chính quan trọng.

Động lực thứ hai xuất phát từ rào cản kỹ thuật của các thị trường mục tiêu. Các khu vực phát triển như Châu Âu ngày càng thắt chặt quy định nhập khẩu liên quan đến phát thải carbon và tiêu chuẩn lao động. Doanh nghiệp không đáp ứng được các tiêu chuẩn này sẽ đối mặt với nguy cơ mất khả năng cạnh tranh hoặc bị loại khỏi chuỗi cung ứng toàn cầu.

Cuối cùng là bài toán hiệu quả chi phí dài hạn. Mặc dù chi phí chuyển đổi ban đầu có thể cao, ví dụ như giá thành bao bì tái chế thường đắt hơn nhựa nguyên sinh, nhưng việc áp dụng ESG đúng cách sẽ dẫn đến tiết kiệm chi phí vận hành thông qua việc sử dụng năng lượng hiệu quả và giảm thiểu rủi ro pháp lý. Về lâu dài, điều này tạo ra lợi thế cạnh tranh thực tế và bền vững cho doanh nghiệp.

Dấu ấn ESG xuyên suốt vòng đời nhân sự

ESG không chỉ là câu chuyện của vận hành sản xuất mà còn hiện diện xuyên suốt vòng đời của một nhân viên, từ lúc tuyển dụng cho đến khi rời khỏi tổ chức. Đây là lăng kính quan trọng mà các nhà quản lý nhân sự và lãnh đạo cần thấu hiểu để xây dựng văn hóa tổ chức bền vững.

“Giai đoạn tuyển dụng là điểm chạm đầu tiên của ESG, nơi tính minh bạch và công bằng được thể hiện rõ nét nhất” – Bà Hồ Thị Thu Hân cho biết. Quy trình tuyển dụng cần loại bỏ các thiên kiến vô thức (Unconscious Bias) để đảm bảo việc sàng lọc hồ sơ hoàn toàn dựa trên năng lực, tránh các định kiến về giới tính, độ tuổi hay vùng miền.

Đồng thời, doanh nghiệp cần minh bạch về khung lương (Salary Range) và đảm bảo sự công bằng nội bộ (Internal Equity). Việc đưa ra đề nghị lương phải dựa trên vị trí của ứng viên trong cấu trúc lương chung thay vì dựa trên khả năng đàm phán chủ quan, qua đó đảm bảo quyền lợi công bằng cho người lao động ngay từ bước đầu gia nhập.

Trong giai đoạn phát triển và giữ chân nhân viên, trách nhiệm xã hội nội bộ đòi hỏi doanh nghiệp phải có quy trình hòa nhập (Onboarding) bài bản và kế hoạch đào tạo cụ thể, tránh tình trạng bỏ rơi nhân viên mới tự xoay sở. Hệ thống đánh giá hiệu suất (KPI) cần được truyền thông minh bạch từ cấp tập đoàn xuống từng cá nhân để đảm bảo mọi sự đánh giá đều công bằng và khách quan. Hơn nữa, môi trường làm việc cần đảm bảo an toàn tâm lý (Psychological Safety), nơi không có sự quấy rối hay bắt nạt, giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và gắn kết.

Ngay cả khi nhân viên rời đi, quy trình ESG vẫn tiếp tục phát huy vai trò. Việc thực hiện phỏng vấn nghỉ việc một cách chuyên nghiệp giúp tổ chức tìm ra nguyên nhân thực sự của sự ra đi, vốn thường liên quan đến vấn đề quản lý trực tiếp. Quy trình offboarding cần đảm bảo đầy đủ quyền lợi pháp lý và thủ tục giấy tờ, thể hiện sự tôn trọng con người đến phút cuối cùng và duy trì hình ảnh thương hiệu tuyển dụng tích cực.

Vai trò của mỗi cá nhân và sự xuất hiện của các “nghề nghiệp xanh”

Việc thực thi ESG không phải là nhiệm vụ độc quyền của bộ phận Nhân sự hay Ban giám đốc mà là trách nhiệm được phân cấp rõ ràng đến từng cá nhân. Đối với cấp lãnh đạo và quản lý, họ đóng vai trò quyết định trong việc thực thi các yếu tố xã hội và quản trị ở cấp độ vi mô. Người quản lý cần rèn luyện tư duy Inclusive Leadership, nhận thức được các thiên kiến của bản thân để đưa ra quyết định công bằng, đồng thời làm gương trong việc tuân thủ đạo đức quản trị.

Song song với đó, mỗi nhân viên đều có thể đóng góp vào ESG thông qua các hành động cụ thể trong công việc hàng ngày. Đó có thể là các sáng kiến vận hành giúp tiết kiệm năng lượng, giảm thiểu giấy in, hoặc các đề xuất cải thiện điều kiện làm việc như xây dựng phòng vắt sữa hay sử dụng phương tiện vận chuyển xanh. Sự hưởng ứng nhiệt tình đối với các chương trình CSR và hoạt động cộng đồng cũng là cách nhân viên thể hiện trách nhiệm xã hội của mình.

Đáng chú ý, xu hướng phát triển bền vững đã thúc đẩy sự ra đời của thị trường “nghề nghiệp xanh” với các vị trí chuyên biệt. Các vai trò như Chuyên gia phân tích ESG, Quản lý phát triển bền vững, hay DEI Manager đang ngày càng trở nên phổ biến. Đây là lực lượng nòng cốt giúp doanh nghiệp đo lường, báo cáo và thực thi chiến lược ESG một cách bài bản và chuyên nghiệp.

Kết luận

Đối với cấp quản lý và nhân viên, việc thấu hiểu và tích hợp ESG vào quy trình làm việc không chỉ giúp tuân thủ quy định mà còn là cơ hội để tối ưu hóa vận hành và xây dựng môi trường làm việc nhân văn. Các nhà quản lý cần chủ động rà soát lại quy trình nội bộ để đảm bảo tính thực chất của các cam kết ESG, trong khi mỗi cá nhân cần nâng cao ý thức về tác động của mình, biến những khái niệm vĩ mô thành hành động cụ thể hằng ngày.

HR Talks là series quy tụ các chuyên gia nhân sự chia sẻ kiến thức về xây dựng văn hóa doanh nghiệp, phân tích thách thức trong việc thu hút và giữ chân nhân tài và chuyển hóa thành mô hình quản trị nhân sự bền vững theo triết lý đào tạo của PSO – Problem Solving in Organization.