Nghe “Top 1 Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam” kể về hành trình tạo dựng Employer Branding

Employer Branding là bộ giá trị cốt lõi và đặc trưng văn hóa mà tổ chức xây dựng để khẳng định bản sắc riêng biệt so với các công ty khác. Cùng diễn giả MBA Talk #110 xác định chiến lược triển khai Employer Branding đúng đắn thông qua chủ đề “Influences of strong employer branding on talent acquisition”. 

Employer Branding quan trọng như thế nào đối với một tổ chức?

Tạo đà cho công tác tuyển dụng

Theo khảo sát từ Harvard Business Review, 80% lãnh đạo nhân sự cho rằng Employer Branding đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong công tác tuyển dụng. 

“Đặc biệt, khi các doanh nghiệp Việt Nam đang nhắm vào nhân sự chất lượng cao từ các quốc gia khác, họ phải chứng minh chất lượng môi trường làm việc thông qua các giải thưởng Employer Branding khu vực và quốc tế.” – Chị Nguyễn Hà Trang, Former HRD, PepsiCo Foods Vietnam khẳng định. Do đó, nhiều doanh nghiệp hiện nay không chỉ tập trung vào việc xây dựng chiến lược Employer Branding mà còn nỗ lực vươn lên các bảng xếp hạng danh giá như Best Place to Work hay Top Employer, được công nhận trên toàn cầu. 

Trước đây, chị Hà Trang đã từng đảm nhiệm công tác tuyển dụng cho Tập đoàn FMCG tại Việt Nam. Chị Hà Trang đã đối mặt với một bài toán nan giải: Làm sao để ứng viên, vốn đã quen thuộc với thương hiệu Nivea, nhận biết và gắn bó với thương hiệu nhà tuyển dụng là công ty mẹ của Nivea? Lúc đó, chị Hà Trang chỉ có thể sự dụng tên Nivea để thu hút nhân tài. Thậm chí, để thu hút nhân tài từ các công ty lớn, tập đoàn này cũng đã phải chi một khoản đáng kể cho dịch vụ headhunter. 

Câu chuyện của chị Hà Trang là một minh chứng rõ ràng: ngay cả những tập đoàn lớn cũng gặp phải những thách thức trong việc thu hút nhân tài nếu không xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ.

Tác động đến lợi nhuận cuối cùng

Thiếu một chiến lược Employer Branding hiệu quả sẽ khiến doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc thu hút nhân tài, đồng thời đẩy chi phí tuyển dụng lên cao và kéo dài thời gian tuyển dụng. Trong trường hợp xấu hơn, kết quả kinh doanh chắc chắn sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng nếu Core Team không đủ năng lực gánh vác tổ chức.

Như đã đề cập, việc xây dựng Employer Branding vững mạnh sẽ hỗ trợ đắc lực cho quá trình tuyển dụng. Khi doanh nghiệp sở hữu được một “dream team”, việc theo đuổi các mục tiêu kinh doanh sẽ trở nên thuận lợi hơn. Vì vậy, Employer Branding không chỉ là yếu tố quan trọng để thu hút nhân tài mà còn mang lại giá trị thiết thực cho hoạt động kinh doanh, cụ thể là:

• Rút ngắn thời gian tuyển dụng gấp 1-2 lần
• Giảm 50% chi phí tuyển dụng cho mỗi lần thuê nhân sự
• Tăng 50% chất lượng ứng viên
• Giảm 28% tỷ lệ nhân viên rời bỏ công ty.

>> Xem thêm: Tối ưu hóa “vòng đời” nhân viên để nâng cao hiệu quả doanh nghiệp

Employer Branding Framework từ insight ngành consumer good

Để giúp học viên PSO MBA dễ hình dung hơn về các khía cạnh của Employer Branding, chị Nguyễn Hà Trang đề cập đến Framework 6 key elements được Anphabe (đơn vị xếp hạng và trao giải thưởng Top 100 Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam) dùng làm căn cứ xếp hạng cho các doanh nghiệp tham gia đánh giá. 

6 khía cạnh chủ chốt bao gồm: 

• Total reward: Hệ thống lương thưởng và phúc lợi → cách công ty offer về thu nhập, phúc lợi cho hiện tại và tương lai
• Growth opportunity: Chế độ chính sách để hỗ trợ phát triển sự nghiệp
• Culture & Value: mối quan hệ giữa nhân viên với các chủ thể trong công ty và với công ty 
• Leadership và Management: Chất lượng ban quản lý và cách họ dẫn dắt công ty
• Work-life quality: Giúp nhân viên cân bằng công việc và cuộc sống
• Company reputation: Danh tiếng doanh nghiệp trên thị trường

Tùy thuộc vào đặc thù của từng ngành nghề, ứng viên sẽ có những tiêu chuẩn khác nhau đối với các yếu tố công việc. Lấy ví dụ ngành tiêu dùng (Consumer Goods), ứng viên thường tìm kiếm những yếu tố như sau:

• Company Reputation: thương hiệu nổi tiếng; sản phẩm đạt chất lượng.  
• Total Reward: mức lương cơ bản cạnh tranh; phúc lợi hấp dẫn; tỷ lệ tăng lương hấp dẫn; tần suất điều chỉnh lương thường xuyên. 
• Growth Opportunity: có khóa huấn luyện chuyên nghiệp và bài bản để nâng cao kỹ năng; sự dẫn dắt, khai vấn từ ban lãnh đạo, giúp nhân viên trưởng thành trong công việc và đạt được mục tiêu nghề nghiệp.
• Culture & Value: môi trường làm việc cần tôn trọng và công bằng; văn hóa học hỏi, đổi mới và không ngừng cải cách.
• Leadership & Management: Đội ngũ lãnh đạo phải có tầm nhìn chiến lược; kỹ năng dẫn dắt tổ chức vượt qua biến động; truyền cảm hứng; trao quyền. 
• Work & Life Quality: khối lượng công việc hợp lý; chú trọng sức khỏe tinh thần; môi trường làm việc an toàn, hiện đại.

Thực tế triển khai: câu chuyện từ đại diện Pepsico Foods

Pepsi là một trong những thương hiệu toàn cầu lớn nhất và có ảnh hưởng mạnh mẽ trong ngành FMCG. Với thế mạnh là mảng thực phẩm, khi thâm nhập thị trường Châu Á, Pepsi bắt đầu chuyển sang hình thức Franchise (nhượng quyền) kết hợp với các công ty sản xuất nước giải khát như Suntory, Unilever, Lotte Group để phục vụ được nhu cầu tiêu thụ nước giải khát tại đây. 

Nền tảng thương hiệu mang dấu ấn mạnh mẽ nhưng lại xuất hiện dưới hình thức kinh doanh mới, PepsiCo đã gây ra nhiều bối rối cho ứng viên, khi không thể phân biệt được mình sẽ là thành viên của PepsiCo, PepsiCo Foods hay là Suntory PepsiCo.

Trước khi cùng đội ngũ bắt đầu xây dựng Employer Branding, chị Trần Lê Phương Thảo – Head of Talent Acquisition and HRBP, Commercial, PepsiCo Foods Vietnam nhận xét: “Pepsi xây dựng Employer Branding khá bài bản nhưng chưa thể chạm tới ứng viên địa phương khiến cho hoạt động tuyển dụng tại các công ty thành viên khá khó khăn”.

Sau thời gian nỗ lực, PepsiCo Foods Vietnam tự hào giữ vững vị trí Top 1 Nơi làm việc tốt nhất tại Việt Nam trong khối doanh nghiệp vừa từ năm 2023 – 2024 (Danh sách do Công ty Anphabe và Intage công bố). 2024 cũng là năm Công ty TNHH Thực phẩm PepsiCo nắm giữ danh hiệu Top Employer.

Tại buổi hội thảo MBA Talk #110, chị Trần Lê Phương Thảo tiết lộ với học viên PSO quá trình vực dậy Employer Branding của PepsiCo Foods Vietnam. 

Giai đoạn 1: Nuôi dưỡng

Bước 1: Nghiên cứu Thị Trường

Đây là bước nền tảng, giúp tổ chức nhận diện rõ ràng những yếu tố đặc trưng và sự khác biệt so với các đối thủ cạnh tranh trên thị trường. PepsiCo Foods đã xác định ba nguồn thông tin chủ chốt để tiến hành khảo sát. Thứ nhất, công ty thực hiện các cuộc phỏng vấn với nhân viên nội bộ để làm rõ những giá trị cốt lõi và điểm mạnh nổi bật của tổ chức. Thứ hai, PepsiCo hợp tác với các công ty nghiên cứu thị trường uy tín, tiến hành khảo sát quy mô lớn để có cái nhìn tổng thể về bối cảnh tuyển dụng trên thị trường. Cuối cùng, công ty thiết kế một bản khảo sát chuyên biệt, được điều chỉnh phù hợp với đặc thù của PepsiCo, và giao cho bên thứ ba triển khai thực hiện.

Quá trình nghiên cứu kéo dài khoảng 1,5 năm với các hình thức khảo sát đa dạng đã giúp PepsiCo Foods có được nguồn thông tin phong phú và khá toàn diện. 

Bước 2: Chọn lọc Key Values

Kết quả từ các nghiên cứu và khảo sát đã cung cấp những thông tin quý giá, tuy nhiên, để xây dựng một thương hiệu tuyển dụng vững mạnh, doanh nghiệp cần tinh lọc và chọn ra những insight thực sự chiến lược. Đây là bước then chốt để khẳng định bộ giá trị đặc trưng, phản ánh rõ nét bản sắc của tổ chức.

Với trường hợp của PepsiCo Foods, doanh nghiệp đã xây dựng chiến lược Employer Branding hoàn chỉnh thông qua Messaging House. Slogan “Dám dấn bước, tạo tương lai” (Dare for better) được chọn làm kim chỉ nam, nhấn mạnh tinh thần dám đột phá và khát vọng chinh phục. Với tuổi đời trẻ so với các đối thủ, từ “DÁM” không chỉ là một khẩu hiệu mà là một tuyên ngôn mạnh mẽ, thể hiện sự quyết tâm và bứt phá trong hành trình thu hút cả khách hàng lẫn ứng viên.

Đi kèm với tinh thần ấy là bốn trụ cột cốt lõi làm nền tảng cho thương hiệu tuyển dụng của PepsiCo Foods:

• Thương hiệu uy tín toàn cầu
• Nhận được cơ hội trao quyền
• Tác động tích cực và bền vững đến cộng đồng
• Môi trường làm việc sáng tạo, khuyến khích sự đổi mới và phát triển

Tuy nhiên, việc xây dựng bộ giá trị chỉ mới đánh dấu một nửa chặng đường của Employer Branding. Như chị Phương Thảo đã khẳng định: “Nếu chiến lược truyền thông không đồng bộ với thực tế bên trong, sẽ tạo ra khoảng chênh lệch bất lợi cho nhà tuyển dụng. Do đó, Employer Branding cần phải được thực thi nhất quán và trung thực như những thông điệp đã được tuyên bố.”

Giai đoạn 2. Lan tỏa

Bước 3. Xác định Target Talent

Xác định được chân dung của Target Talent sẽ giúp doanh nghiệp có kế hoạch theo đuổi phù hợp. Với hai nhóm lao động mà PepsiCo Foods muốn thu hút là người đang đi làm và lao động trẻ mới tốt nghiệp, tổ chức tập trung làm rõ: kênh tiếp cận, nhu cầu nghề nghiệp và năng lực đáp ứng của tổ chức. 

Cụ thể, với độ tương tác khủng của giới trẻ trên những digital platform, đây sẽ là kênh giao tiếp lý tưởng đối với ứng viên trẻ. Để gây chú ý với nguồn ứng viên chất lượng hơn, doanh nghiệp có thể tích cực tham gia một số hoạt động tại trường đại học như Career Fair. Nhìn chung, nhóm ứng viên này sẽ ưu tiên lựa chọn công việc có nhiều cơ hội học tập và phát triển kỹ năng nghề nghiệp trong môi trường thực tế. 

Ngược lại, nhóm ứng viên đã có kinh nghiệm sẽ thường xuyên xuất hiện ở các kênh việc làm chính thống hơn như LinkedIn. Các bạn sẽ rất chú trọng đến danh tiếng công ty, vì đây là yếu tố giúp các bạn tự hào.

Từ những insight đó, công ty phải lập ra kế hoạch truyền thông chi tiết thông qua những activities phù hợp với insight ứng viên và kênh tiếp cận tối ưu.

Chia sẻ về các kênh tiếp cận ứng viên, chị Nguyễn Hà Trang chỉ ra bốn kênh chủ yếu: kênh tuyển dụng (Ybox, TopCV, …), kênh công ty (website, mạng xã hội, …), sự kiện (Career Fair) và truyền miệng (referral). Qua khảo sát nhóm ứng viên chất lượng, chị nhận định rằng hiệu ứng truyền miệng giúp công ty nhận được sự chú ý đặc biệt. Nếu công ty có thể khắc họa rõ nét các giá trị cốt lõi trong môi trường làm việc, Employer Branding sẽ được lan tỏa tự nhiên và mạnh mẽ. “Employer Branding không thể dừng lại ở những hình ảnh tô vẽ trên website hay các trang mạng xã hội, chỉ khi công ty thực sự nghiêm túc thực thi những cam kết đó, hiệu ứng truyền miệng mới có thể phát huy hiệu quả.” – Chị Nguyễn Hà Trang nhấn mạnh. 

Dựa trên kinh nghiệm triển khai chiến lược Employee Branding tại PepsiCo Foods Vietnam, chị Nguyễn Hà Trang đã đúc kết một số bài học quý giá dành cho các công ty SMEs, bao gồm:

Thứ nhất, xác định chiến lược kinh doanh (business strategy) trong 3-5 năm tới. Khi nắm vững chiến lược dài hạn, công ty sẽ xác định được năng lực nhân sự cần thiết để hỗ trợ ban lãnh đạo trong việc thực hiện chiến lược đó.

Thứ hai, xây dựng chiến lược nhân tài (talent strategy): từ nhóm năng lực, công ty tiếp tục xác định nhóm đối tượng ứng viên có đầy đủ phẩm chất cần tìm. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng nên thẳng thắn nhìn nhận mức độ hấp dẫn của công ty đối với nhóm ứng viên mục tiêu. Nếu chưa đủ sức hút, cần xác định các yếu tố phải cải thiện nhằm tăng sức hấp dẫn.

Thứ ba, quyết định hình thức của lực lượng lao động trong tương lai (future workforce): Các công ty SMEs cần linh hoạt trong việc sử dụng nguồn lực bên ngoài, đặc biệt khi ngân sách hạn chế và không thể “mua” nhân tài. Trong bối cảnh đó, chiến lược “borrow” (thuê ngoài) trở thành hướng đi thông minh, giúp doanh nghiệp hợp tác với các chuyên gia tư vấn để xây dựng chiến lược Employer Branding cùng ban lãnh đạo công ty.

Kết

Cả hai diễn giả đều đồng thuận rằng, chiến lược chung khi triển khai Employer Branding cũng giống như việc xây nhà, phải tạo dựng nền móng vững chắc mới bắt đầu nghĩ đến việc trang trí căn nhà trở nên bắt mắt hơn. Nghĩa là doanh nghiệp phải kiến tạo giá trị thật sự cho nhân viên nội bộ, sau đó mới bắt đầu truyền thông đến ứng viên mục tiêu.

MBA Talk là chuỗi hội thảo với sự tham dự của các chuyên gia ở nhiều lĩnh vực, các lãnh đạo, quản lý cấp cao từ các công ty đa quốc gia, tập đoàn lớn trong và ngoài nước cùng các Giáo sư – Tiến sĩ từ các trường đại học lớn tại Việt Nam & Nước ngoài. Các khách mời sẽ cùng thảo luận, chia sẻ nhiều vấn đề, tình huống thực tiễn trong kinh doanh nhằm cung cấp kiến thức theo hướng chuyên sâu, đúng triết lý đào tạo PSO (Problem Solving in Organization).