Tạo động lực tự học cho nhân viên, hiểu sao cho đúng?

“Đào tạo chỉ có lợi cho nhân viên” hay “nhân viên phải ứng dụng những kiến thức từ đào tạo để mang lại lợi ích cho doanh nghiệp ngay lập tức” là quan điểm sai lầm của một số nhà quản lý.

Ngoài ra, việc học tập được nhân viên xem là “nghĩa vụ” phải hoàn tất sẽ không đem lại hiệu quả như việc tạo động lực tự học cho nhân viên!

Theo The Field Guide to the 6Ds, chỉ 16% ngân sách chi cho đào tạo là mang lại hiệu quả. Bên cạnh đó, mặc dù trải qua đào tạo, vẫn có khoảng 39% nhân viên thiếu động lực trong công việc (theo nghiên cứu từ Kingsman).

Nhằm mang lại góc nhìn mới mẻ về training nhân viên, đồng thời truyền tải giá trị cốt lõi của đào tạo, Viện ISB và Đại học Western Sydney phối hợp tổ chức hội thảo MBA Talk #57 với chủ đề “Creating learning motivations for employees by training”.

Hội thảo được sự dẫn dắt từ TS Lê Thị Thanh Xuân – ISB Senior Lecturer cùng sự đồng hành từ 2 chuyên gia giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực HR: Bà Nguyễn Thị Thu Thảo – Former Head of Distribution Training & Development, Generali Vietnam Life Insurance Co., Ltd và bà Văn Thị Kim Oanh – Human Resource Manager, Mazars Vietnam.

Cần đổi mới quan điểm đào tạo!

Ngày nay, một số doanh nghiệp thường tổ chức đào tạo nhân viên “vô tội vạ” – khi chứng kiến sự sụt giảm trong KPI của tổ chức hoặc khi dư ngân sách đào tạo cuối kỳ, v.v..

Theo bà Thu Thảo, để mang lại hiệu quả cho công tác huấn luyện & đào tạo, điều đầu tiên cần làm là xác định ý nghĩa của đào tạo và lựa chọn cách thức phù hợp. Đào tạo chính là việc phát triển nhân viên và giúp họ thành công trên con đường sự nghiệp của mình, trên thực tế đào tạo không phải “cây đũa thần” – không phải chỉ cần đào tạo, nhân viên sẽ lập tức ứng dụng kiến thức vào công việc và mang lại hiệu quả tích cực cho tổ chức. Ý nghĩa của đào tạo phải là việc phát triển con người và mang lại tác động vào công việc trong tương lai.

Bên cạnh đó, cần xác định rõ công tác đào tạo mang lại lợi ích cho cả nhân viên, nhà quản lý và doanh nghiệp. Theo đó, người lao động có cơ hội tiếp thu nhiều kiến thức và bài học thực tiễn, nhà lãnh đạo có thể nâng cao năng lực quản trị, từ đó tổ chức cũng xây dựng được thương hiệu nhà tuyển dụng và dễ dàng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Lý giải thêm về điều này, bà Thảo cho rằng đào tạo tốt sẽ thể hiện điểm mạnh trong văn hóa công ty, thương hiệu doanh nghiệp, từ đó doanh nghiệp dễ dàng chiêu mộ và giữ chân nhân tài hơn.

Nếu ngày xưa, đào tạo thường được coi là một loại chi phí thì thời nay đào tạo được xem như một khoản đầu tư vào con người. Vì thế, đầu tư về mảng đào tạo cũng đi kèm với sự tính toán lời lỗ, khiến người làm Nhân sự đau đầu khi đứng trước câu hỏi nhức nhối “Đâu là khoản lợi nhuận doanh nghiệp thu về sau khi đầu tư vào nguồn lực con người?”

Xem thêm về 10 ngành học có mức lương cao nhất hiện nay

Đào tạo sao cho đúng?

Theo nghiên cứu từ Hiệp hội Đào tạo & phát triển Hoa Kỳ (ASTD), 70% nhân viên cho biết: “Cơ hội học tập và đào tạo có ảnh hưởng tích cực đối với sự gắn kết của họ với tổ chức”. 54% trong số 70% này cho rằng: “Sự đa dạng của các cơ hội đào tạo thúc đẩy sự gắn kết của họ với tổ chức hơn”.

Có thể thấy, lộ trình đào tạo đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp. Vì thế, bà Thảo đề xuất quá trình đào tạo trong công ty cần có lộ trình cụ thể và con đường thăng tiến rõ ràng, minh bạch.

Điều này góp phần giúp bộ phận HR và các cấp quản lý tuyển dụng và giữ chân nhân sự tài năng.

Cần lưu ý rằng, quá trình đào tạo cần đảm bảo tính thực tiễn, nghĩa là những kiến thức tiếp thu trong quá trình đào tạo có thể ứng dụng vào công việc thực tế. Bà Thảo giới thiệu quy tắc 70-20-10 khi đào tạo trong doanh nghiệp, trong khi quá trình lĩnh hội kiến thức từ đào tạo mang lại 10% hiệu quả, thì 20% đến từ việc hướng dẫn của người quản lý và đặc biệt 70% còn lại đến từ chính bản thân người học áp dụng vào công việc, cuộc sống.

Một điều quan trọng khác trong quá trình đào tạo là việc xác định đầu tư vào nhóm nhân viên nào để mang lại hiệu quả cao nhất. Bà giới thiệu ma trận tuyển dụng để phân nhóm nhân viên dựa trên năng lực và thái độ.

Trong đó:

• Con thỏ đại diện cho nhân viên mới – năng lực không cao nhưng thái độ tốt
• Sói đầu đàn – nhân viên chủ chốt, talent, năng lực cao và thái độ tốt
• Chó rừng – nhân viên thâm niên, không hứng thú với các chương trình đào tạo vì cho rằng bản thân đã tích lũy đủ kinh nghiệm
• Quả táo thối – hậu quả của những sai lầm trong tuyển dụng, năng lực và thái độ thấp

Việc training cho từng nhóm nhân viên cần xuất phát từ training road map chung cho toàn bộ nhân viên. Ứng với từng nhóm người học, lãnh đạo cần đề xuất các lộ trình training phù hợp để họ hiểu thêm về văn hóa tổ chức, đẩy mạnh năng lực để cống hiến.

Cuối cùng, lãnh đạo cần là người có tâm, tầm và tài. Ở đây, chữ tầm được đặc biệt nhấn mạnh vì chính những người lãnh đạo cần liên tục trau dồi, học và được học để nâng tầm bản thân và truyền động lực học tập cho đội ngũ nhân viên.

Cốt lõi của động lực tự học: phải đến từ bản thân nhân viên

Tại hội thảo MBA Talk #57, bà Kim Oanh chia sẻ những yếu tố thúc đẩy động lực tự học tập của nhân viên như sau:

• Đạt được mục đích bản thân
• Thỏa mãn đam mê và sở thích
• Được công nhận
• Phát triển sự nghiệp

Cả 2 diễn giả cũng đồng tình với quan điểm yếu tố cốt lõi để tạo động lực học tập cho người lao động chính là sự đầu tư vào công tác đào tạo của các cấp quản lý và mục đích của bản thân người lao động. Theo đó, việc học tập phải đến từ mong muốn và sự cam kết của nhân viên. Vai trò của người quản lý nằm ở việc đẩy mạnh mong muốn của người lao động, giúp họ tìm ra mong muốn thật sự của bản thân khi họ còn đang mù mờ và chưa xác định rõ.

Kết

Tạo động lực tự học tập cho nhân viên đòi hỏi sự kết hợp giữa động lực bên trong của người lao động và sự hỗ trợ không ngừng từ các cấp quản lý. Việc đào tạo được thực hiện một cách đúng đắn, cùng với động lực tự học của nhân viên sẽ mang lại những thay đổi tích cực cho cả nhân viên, nhà quản lý và lợi ích chung của doanh nghiệp.

Hy vọng những kiến thức được chia sẻ tại MBA Talk #57 sẽ giúp các nhà quản lý hiện tại và tương lai xác định được vai trò của mình và ứng dụng vào công việc theo cách hiệu quả nhất.